[대한경제][서재덕 변호사]  직장내 괴롭힘으로 인한 자살과 중처법 적용 여부

직장내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서 지위나 관계등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다. 정당한 이유없이 성과를 인정하지 않거나 의사결정과정에 배제시키는 등의 집단 따돌림, 개인사에 대한 뒷담화나 회식강요등도 괴롭힘에 해당한다. 경영계에서는 직장내 괴롭힘으로 근로자가 자살한 경우에 우리 법원은 산재보험법상 ‘업무상 재해’로 넓게 인정하고 있어 직장내 괴롭힘으로 근로자가 자살하거나 업무스트레스로 우울증과 같은 질병이 발생한 경우 중처법이 적용될 것 아닌가 하는 우려도 나오고 있다.

중대산업재해에 해당하는지를 보면, 중대재해처벌법은 산업안전보건법 제2조 제1호에 따른 산업재해 중 사망자가 1명이상 발생한 결과를 야기한 재해를 중대산업재해로 규정하고 있으므로 중처법상의 중대산업재해는 산업안전보건법상의 산업재해를 전제로 하고 있어서 산업안전보건법상의 산업재해의 개념에 포섭되지 않는다면 중처법상의 중대산업재해에 해당되지 않게 된다. 그리고 산업안전보건법 제2조 제1호의 산업재해란 ‘노무를 제공하는 사람이 업무에 관계되는 건설물ㆍ설비ㆍ원자재ㆍ가스ㆍ증기ㆍ분진등에 의하거나 작업 또는 그밖의 업무로 인해 사망 또는 부상하거나 질병에 걸리는 것’을 의미한다. 고용노동부는 그밖의 업무와 관련성을 근거로 하여 발생한 것이라면 즉 ‘우울증, 직장 괴롭힘도 업무에 관계되는 유해 위험 요인이거나 작업이나 업무로 인하여 발생한 경우라면 산재가 될 수 있다’는 중처법 적용이 가능하다는 원론적인 입장을 내놓고 있다.

그런데 괴롭힘으로 인한 자살이나 스트레스성 질환에 대해 중처법이 적용되려면 3개의 관문을 통과해야 한다. 첫째로 중처법상 규정한 ‘산재’에 해당하는지 여부가 우선 검토되어 통과해야 한다. 산재보호법상 ‘업무상 재해’에 해당하는지 여부가 아니다. 즉 산재보험법은 근로자를 보호하기위해 출퇴근 사고 등 업무자체와 직결되지 않은 경우에도 업무상 재해로 폭넓게 인정해 주는 반면, 산업안전보건법상 ‘산재’는 ‘업무로 인해’ 발생한 즉 업무에 내재된 위험성이 발현된 경우에만 인정돼야 할 것이다. 같은 취지로 고용노동부 해설에서도 산업재해는 업무와 관련성을 가지는 유해하거나 위험한 물적요인 등 작업환경, 작업내용, 작업방식 등에 따른 위험 또는 업무 그 자체에 내재하고 있는 위험 등으로 인해 노무제공자에게 발생한 사망, 부상 또는 질병을 말한다고 해설하고 있음에도 고용부는 해설과는 반대로 적용이 가능하다는 입장이다.

직장내 괴롭힘으로 인한 자살이 산업안전보건법상 ‘산재’에 해당한다고 하더라도 중처법은 사업주로 하여금 해당 사업 또는 사업장에 적용되는 것으로 종사자의 안전보건을 확보하는데 관련 법령에 따른 의무이행에 필요한 관리상의 조치를 취하도록 규정하고 있으므로 이에 따라 괴롭힘등으로 인한 자살의 중대재해를 인정하는 과정에서 중처법상의 안전ㆍ보건관련 법령에 산업안전보건법 뿐만아니라 근로기준법과 남녀고용평등법등도 포함될지 여부가 중요한 쟁점이 될 것으로 보인다.

아울러 업무상 괴롭힘으로 인한 자살은 스스로 죽음을 선택했다는 점에서 업무와 사망이라는 결과 사이에 인과관계를 인정할 수 있을지가 여부이다. 향후 경영책임자에 대한 안전보건확보의무와는 무관하게 종사자의 자살이라는 이례적인 행동등이 원인이 됐을 경우 인과관계 단절의 가능성이 향후 법정에서 크게 다투어질 것으로 보인다.

직장내 괴롭힘으로 인한 자살에 대한 경영자 등에 대한 중처법상의 형사책임을 귀속 하기 위하여서는 직장내 괴롭힘이나 성희롱으로부터 근로자를 보호하기 위해 직장내 괴롭힘 금지 교육 및 보호조치 등 안전보건관련 규정을 준수하고 점검하고 이행하기 위한 조치나 체계를 제도화하여 안전보건확보의무를 이행하였다는 평가를 받는 것이 이에 대한 가장 안전한 대응책이라고 할 것이다.

[관련기사] [대한경제] https://www.dnews.co.kr/uhtml/view.jsp?idxno=202208010948142830049